Однако, если работник преследует цель получить компенсацию (оплату времени вынужденного прогула, морального вреда) или обеспечить восстановление на работе, права работника могут быть восстановлены только в судебном порядке.

Жалобы в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам и прокуратуру могут выступать дополнительными мерами воздействия на работодателя в рамках выбранной работником стратегии по защите своих прав. Кроме того, решения и акты данных органов, содержащие оценку допущенных работодателем нарушений, несмотря на отсутствие их преюдициального значения, все же могут быть учтены при рассмотрении трудового спора в суде.

В рамках анализа законности увольнения необходимо обратить внимание не только на наличие оснований для увольнения (например, может ли конкретный работник быть уволен по данному основанию), но и на соблюдение работодателем процедуры при увольнении, поскольку ее несоблюдение является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Например, увольнение работника по основанию неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается при условии наличия не снятого и не погашенного дисциплинарного взыскания за допущенный работником проступок.

Круг случаев, которые могут быть квалифицированы в качестве неисполнения трудовой обязанности (проступка), является открытым и может включать в себя как прямое невыполнение распоряжения, так и нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения.

Работодатель, обосновывая законность и справедливость наложенного взыскания, может использовать зафиксированные им случаи других нарушений, допущенных работником, в том числе незначительных, что будет свидетельствовать о недобросовестном поведении работника.

Для оценки перспективности трудового спора потребуется проанализировать, в частности, следующие формальные аспекты, касающиеся увольнения:

− было ли правомерно обнаружено и зафиксировано нарушение, выступившее основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

− было ли затребовано у работника объяснение по факту проступка;

− правильно ли оформлено решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания и др. Аналогичный подход может быть применен и к другим основаниям увольнения (например, в случае увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей).

В соответствии с законодательством по спорам об увольнении работник вправе обратиться с требованиями в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, для выстраивания эффективной защиты при незаконном увольнении важное значение имеет подробный анализ совокупности обстоятельств, связанных как с основанием, так и процедурой увольнения.

Артем Самойлов, юрист адвокатского бюро «Линия права»

Вклады под 14-35% годовых

Вам интересно доверительное управление финансами — тогда читайте здесь